Wie sag ich’s, ohne zu verletzen? Viele Führungskräfte glauben, jede Kritik in sanfte Ich-Botschaften verpacken zu müssen. Aber mein Rat: Lassen Sie die Wattebäuschchen lieber in der Kosmetiktasche, wenn es darum geht, schlechte Arbeitsleistung zu thematisieren. Fünf Tipps, wie Sie Minderleistung richtig ansprechen.
Was für ein Stuss! Das war mein erster Gedanke, als mir jüngst wieder ein Artikel zum Thema „Ich-Botschaften“ in die Hände fiel, erschienen in einem Fachmagazins für Manager, das ich eigentlich für seine interessanten Impulse schätze. Diesmal allerdings stellten sich mir alle Nackenhaare auf, als ich las, wie unreflektiert Ich-Botschaften hier als tolle Kritik-Methode empfohlen werden.
Ich-Botschaften Beispiel
Ein Beispiel gefällig? Der Mitarbeiter ist ständig unpünktlich. Sagen Sie ihm nicht: „Du bist schon wieder unpünktlich“. Sagen Sie stattdessen: „Ich habe eine halbe Stunde auf dich gewartet und mich total geärgert, weil ich viel zu tun habe. Ich fühle mich nicht ernstgenommen und nicht respektiert“. So lautet der Tipp des Manager-Fachmagazins.
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Geht’s noch? Muss ich mich rechtfertigen, wenn ich mich über versäumte Termine ärgere? Gefühle tun hier gar nichts zur Sache! Es geht einfach nicht, dass Termine permanent versäumt werden.
Ziel der Ich-Botschaften
Der Begriff der „Ich-Botschaften“ wurde in den 70er Jahren vom amerikanischen Psychologen Thomas Gordon geprägt und treibt seither mitunter merkwürdige Blüten. Ich-Botschaften vermitteln Kritik und Änderungsbitten auf Basis persönlicher Empfindungen, indem sie erklären, welche Gefühle das unerwünschte Verhalten des Gegenübers bei einem selbst auslöst. Ziel der Ich-Botschaften ist es, den Kritisierten nicht in die Defensive zu drängen.
Solche Ich-Botschaften mögen gut funktionieren, wenn es um zwischenmenschliche Probleme geht. Wenn es um arbeitsrechtlich relevante Themen und schlechte Leistung geht, sind Ich-Botschaften in der Regel absolut kontraproduktiv.
Mitarbeiter, die wissen, woran sie sind und welche Verantwortung sie für ihr Verhalten haben, sind auch eher bereit, an ihrer Verbesserung zu arbeiten. Schlechte oder unsensible Mitarbeiter können oder wollen schwache Signale möglicherweise nicht deuten. Deshalb sind offene Worte bei berechtigter Kritik unumgänglich.
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So kritisieren Sie Minderleistung – 5 Tipps
1. Sagen Sie die Wahrheit – klar und deutlich
Sagen Sie, was falsch läuft. Höflich, aber unmissverständlich. Entschuldigen oder begründen Sie Ihre Kritik nicht, wenn es sich um offensichtliches Fehlverhalten des Mitarbeiters handelt. Sprechen Sie auch deutlich die Folgen an, die sein Fehlverhalten für das Unternehmen und für den Mitarbeiter haben kann.
2. Verdeutlichen Sie Ihre Erwartungen
Erklären Sie dem Mitarbeiter, welches Verhalten Sie stattdessen von ihm erwarten.
3. Analysieren Sie das Problem
Warum kommt es zum Fehlverhalten? Schaffen Sie im konstruktiven Gespräch Klarheit. Möglicherweise wird der Mitarbeiter durch äußere, änderbare Umstände bei seiner Entfaltung behindert.
4. Sammeln Sie Lösungen
Wie gedenkt der Mitarbeiter, die Leistung zu verbessern bzw. das Fehlverhalten künftig auszuschließen?
5. Vereinbaren Sie Ziele
Halten Sie das Gesprächsergebnis fest und formulieren Sie verbindliche Umsetzungsschritte, messbare und machbare Ziele – die später auch überprüft werden.
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