Ein A-Mitarbeiter hat gekündigt – eine solche Arbeitnehmerkündigung ist der personelle Super-GAU. Jetzt ist es wichtig, als Arbeitgeber richtig zu reagieren.
Zum Feiern ist mir ganz bestimmt nicht zumute. Trotzdem stehe ich mit einem Sektglas in der Hand auf einer Abschiedsparty und stoße an. Auf die Zukunft des A-Mitarbeiters, der mir ein paar Wochen zuvor seine Arbeitnehmerkündigung auf den Tisch gelegt hat, um fortan in einem anderen Unternehmen sein berufliches Glück zu finden.
Ja, so ist das. Trotz aller Strategien und Pläne und Investitionen in Mitarbeiterbindung: Auch in Knoblauchs Unternehmen kann die Arbeitnehmerkündigung eines Top-Mitarbeiters vorkommen. Wenn auch nicht oft, glücklicherweise.
Notfallplan bei Arbeitnehmerkündigung
Aber was tun wir, wenn es doch einmal geschieht? Sie haben richtig gelesen: Wir feiern für scheidende A-Mitarbeiter eine Abschiedsparty. So wird das bei uns gehandhabt. Immer.
Wie reagieren Sie, wenn einer Ihrer Top-Leute Ihnen die Arbeitnehmerkündigung überreicht? Es lohnt sich, über diese Frage nachzudenken, bevor es soweit ist. Denn eine solche Arbeitnehmerkündigung ist immer ein personeller Super-GAU – und muss entsprechend behandelt werden. Trotzdem gibt es nur wenige Firmen, die für solche Fälle in der Schublade eine Notfall-Strategie haben, an der sie sich orientieren können. Meist wird stattdessen aus dem Bauch heraus agiert. Die Erfahrung zeigt allerdings: das Bauchgefühl ist in dieser Situation eher ein schlechter Berater.
Denn zumindest mein Bauch tendiert da häufig eher erst einmal dazu, die Arbeitnehmerkündigung als persönliche Kränkungen aufzufassen.
Enttäuscht und beleidigt?
Als Arbeitgeber ist man da durchaus versucht, beleidigt zu reagieren. Hat man nicht jahrelang alles getan, um diesen Mitarbeiter zu fördern? Hat man ihm nicht Weiterbildungen finanziert, ihm Verantwortung übertragen, ein ordentliches Gehalt bezahlt, vielleicht auch eine Fitness-Studio-Mitgliedschaft hinterhergetragen und ein Firmenauto vor die Türe gestellt? Zum Dank lässt er uns sitzen. Weitere Info’s zum Mitarbeitermotivations-Modell „33 Rosen“ von tempus finden Sie hier.
Über den Ärger vergisst man leicht, wie hervorragend der scheidende A-Mitarbeiter zuvor für das Unternehmen gearbeitet hat. Die Enttäuschung lässt die Leistung verblassen. Das aber darf nicht sein! Es ist unfair gegenüber diesem verdienten Mitarbeiter und schädlich für das Unternehmen. Denn noch ist nicht alles verloren.
Chef als Grund für Arbeitnehmerkündigung
Also: Ziehen Sie sich nicht gekränkt in die Schmoll-Ecke zurück. Ein bisschen Selbstkritik könnte ebenfalls nicht schaden. Eine Studie im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums zeigt nämlich: Jede Arbeitnehmerkündigung hat ihren guten Grund – meist ist dieser Grund der Chef oder der direkte Vorgesetzte. Ich möchte Ihnen gerne das tausendfach getestete Beurteilungsformular für Chefs schenken – hier downloaden.
Weitere Infos zum Thema „Mitarbeiter beurteilen ihre Chefs“ finden Sie hier.
Der Blick auf die Studie zu den Motiven für eine Arbeitnehmerkündigung ist auch sonst sehr aufschlussreich. Ganz vorne auf der Ursachenliste liegt wie erwähnt …
– … die „Suche nach einem besseren Chef“ (76 Prozent).
– Gefolgt vom Wunsch nach einem besseren Arbeitsklima (73 Prozent).
– Die Arbeitsinhalte stehen auf Rang drei der Skala (72 Prozent).
– Auf Platz vier der Motive: Karriere- und Weiterbildungsaussichten (66 Prozent).
– Die Bezahlung hingegen taucht erst auf Platz fünf auf.
In meinem Buch „Die Chef-Falle“ beschreibe ich, warum Chefs oft schuld an der Misere sind, und nicht die Mitarbeiter. Eine praktische Zusammenfassung meines Buches gibt es hier zum Download:
Kampf mit Sektglas in der Hand
Der Blick auf diese Motive für eine Arbeitnehmerkündigung zeigt: Vieles ist beeinflussbar. Sie haben hier als Personaler vielleicht sogar die Möglichkeit, die Arbeitnehmerkündigung noch rückgängig zu machen. Ein A-Mitarbeiter ist es immer wert, dass man um ihn kämpft bis zuletzt. Zur Not eben auch mit einem Sektglas in der Hand.
So ist das für mich auf der Abschiedsparty. Die Arbeitnehmerkündigung eines A-Mitarbeiters tut mir weh. Ich leide. Aber ich wünsche dem Mitarbeiter trotzdem alles Gute. Denn das hat er verdient. Und ich lasse ihn das alles auch wissen. Und ich hoffe bis zuletzt, dass er es sich doch noch anders überlegt.
Ein A-Mitarbeiter sollte nach einer Arbeitnehmerkündigung niemals kommentarlos aus der Hintertüre hinaus geschoben werden. Scheidende Top-Arbeitnehmer gehören mit einem gebührenden Abschied gewürdigt. Dazu gehört bei uns eben auch eine schöne Abschiedsparty mit einer Dankesrede von mir. Einige Tipps für eine gelungene Abschiedsrede finden Sie hier.
Die Zeit nach der Arbeitnehmerkündigung
Damit mache ich dem Mitarbeiter klar: Du bist nach wie vor wertgeschätzt. Ich weiß, was Du für unser Unternehmen getan hast. Deine Leistung wird anerkannt und honoriert. Du wirst aber auch persönlich wertgeschätzt – und wir werden Dich vermissen.
Als Personaler müssen Sie dafür sorgen, dass es keine Trennung mit Groll gibt. In der Praxis erlebe ich bei anderen Unternehmen leider immer wieder, dass nach einer Arbeitnehmerkündigung dem entsprechenden Mitarbeiter nur noch ein Mindestmaß an Aufmerksamkeit geschenkt wird. Die letzten Arbeitswochen nach der Arbeitnehmerkündigung entscheiden aber sehr stark darüber, wie das Unternehmen in Erinnerung bleibt. Es sollen gute Erinnerungen sein. Denn: Je nachdem, ob der Mitarbeiter gute oder schlechte Erinnerungen an das Unternehmen hat, wird er auch über das Unternehmen sprechen.
Am Ende der Abschiedsparty überreiche ich dem scheidenden A-Mitarbeiter zusammen mit einem Abschiedsgeschenk schließlich auch einen Einstellungsvertrag. Mit meiner Unterschrift. Als Blanko-Wiedereintrittsticket, das er nutzen kann, wenn er merkt, dass bei dem neuen Traumjob doch nicht alles so glänzt, wie gedacht. Wissen Sie was? 45 Prozent der A-Mitarbeiter, von denen wir eine Arbeitnehmerkündigung erhalten haben, nutzen diesen Joker tatsächlich und kommen zurück zu uns.
Und verschenken Sie eine kleine Erinnerung: Bei tempus wird jedem ausgeschiedenen Mitarbeiter ein Fotobuch überreicht, in dem die schönsten Momente festgehalten sind.
Richtige Reaktion auf die Arbeitnehmerkündigung
Die folgenden sieben wichtigen Punkte sollte Ihre Notfallstrategie bei einer Arbeitnehmerkündigung eines A-Mitarbeiters enthalten:
1. Nehmen Sie die Arbeitnehmerkündigung nicht als persönliche Beleidigung.
2. Laden Sie den Mitarbeiter zum Vier-Augen-Gespräch. Fragen Sie nach den Gründen für die Arbeitnehmerkündigung.
3. Bitten Sie den Mitarbeiter, darüber nachzudenken, wie eine Fortbeschäftigung aussehen könnte. Was müsste sich ändern? Wie wäre das realisierbar? Machen Sie selbst Vorschläge, zum Beispiel Zielvereinbarungen zum Karriereplan.
4. Falls Punkt 3 keinen Erfolg zeigt: akzeptieren Sie die Arbeitnehmerkündigung ohne Groll und Vorwürfe. Nutzen Sie die Möglichkeit zu einem „Exit-Gespräch“, bei dem der scheidende Arbeitnehmer nochmals um ein offenes Feedback zu möglichen Problempunkten bei Arbeitsabläufen und -strukturen gebeten wird. Eine ehrlichere Quelle für Verbesserungsvorschläge werden Sie kaum finden.
5. Sorgen Sie dafür, dass der scheidende Mitarbeiter das Unternehmen, die Geschäftsleitung und die Kollegen in guter Erinnerung behält. Bewährt hat sich hier die Abschiedsparty mit einer Dankesrede des Chefs.
Was Sie bei Ihrer Abschiedsrede beachten sollten, habe ich Ihnen hier zusammengestellt: „Die Abschiedsrede des Vorgesetzen“
6. Lassen Sie ihn wissen, dass ihm trotz der Arbeitnehmerkündigung weiterhin alle Türen offen stehen und er jederzeit wieder willkommen ist.
7. Halten Sie Kontakt. Nehmen Sie den ehemaligen Mitarbeiter zum Beispiel in die Verteilerliste für Newsletter des Unternehmens auf. Vielleicht ergeben sich durch den Wechsel des Mitarbeiters zu einem anderen Unternehmen so ja auch für Sie neue Geschäftskontakte.
Scheiden tut weh. Aber Sie können dafür sorgen, dass es zumindest keine Scherben gibt.
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