Immer wieder klagen Unternehmer und Personaler: „Herr Knoblauch, auf die ausgeschriebenen Jobs bekommen wir nicht genügend qualifizierte Bewerbungen. Wie soll ich denn die Stelle mit einem A-Mitarbeiter besetzen, wenn sich niemand bewirbt?“
Wie viele Bewerbungen erhalten Sie auf ausgeschriebene Jobs?
1. Jobs, mit geringen Anforderungen (z. B. eine einfache Aufgabe im Lager): Hier erhalten Sie viele Bewerbungen. Allerdings bleiben während des neunstufigen Einstellungsprozesses kaum A-Kandidaten übrig.
Ein befreundeter Unternehmer sagte mir dazu: “Besonders frustrierend ist es, wenn auch Bewerbungen dabei sind, bei denen Arbeitssuchende eine gewisse Quote an verschickten Bewerbungsschreiben erfüllen müssen, um weiterhin die gleiche Unterstützung von der Arbeitsagentur zu erhalten, und diese Bewerber gleichzeitig eigentlich kein Interesse an der Stelle haben. ”
2. Jobs, mit hohen Anforderungen, z. B. in der IT: Hier bleibt nach der Ausschreibung tatsächlich häufig der Briefkasten oder das E-Mail-Postfach leer. Weil es sich um Fach- und Führungskräfte handelt, die besonders gefragt sind.
In beiden Fällen haben Sie trotzdem das gleiche Ziel: Sie wollen die besten Bewerber für diese eine Stelle. Und von den Besten genau den Richtigen. Die Rede ist von A-Kandidaten. Diese so genannten Highperformer sind so begehrt, dass sie praktisch im Alleingang ihr nächstes Unternehmen aussuchen können.
Daher müssen Sie als Personalverantwortlicher auch die ausgeschriebenen Jobs so präsentieren, dass Sie von den richtigen Bewerbern gefunden werden.
A-Kandidaten bestimmen selber, wo sie gefunden werden möchten
A-Mitarbeiter sind häufig nicht auf aktiver Jobsuche. Und wenn doch, dann suchen sie sich ihre Jobs dort, wo sie die besten Chancen für den nächsten Karriereschritt sehen. Diese Medien müssten nicht unbedingt mit den Medien übereinstimmen, die ihr Unternehmen zur Job-Ausschreibung nutzt. Veröffentlichen Sie zum Beispiel Ihre Stellenausschreibung in Tageszeitungen oder Branchenzeitschriften? Nutzen Sie diese Medien, da dies in Ihrem Unternehmen seit Jahren so gemacht wird? Dann kann es sein, dass ihr Wunschkandidat Sie nie findet. Fragen Sie sich daher:
- Wie ist unser Wunschkandidat?
- Wie können wir ihn erreichen?
- Welche Ausrichtungen und Neigungen hat der Kandidat?
- Welche Medien (Offline und Online) wird er typischerweise benutzen? Beispiele:
- Online-Stellenportale (allgemein)
- Online-Stellenportale speziell für die Branche
- Fachzeitschriften (offline) oder
Webseiten speziell für die Branche (online) - Soziale Netzwerke (XING, Linkedin, Facebook, Twitter …)
- usw.
Beispiel: Einen Absolventen mit abgeschlossenem Informatik-Studium (z. B. 30 Jahre alt) finden Sie nicht mehr durch eine Anzeige in einem Print-Produkt. Sie sollten sich also auf jeden Fall die Mühe machen und sich in die Köpfe bzw. Lebenssituation Ihrer Wunschkandidaten hineinversetzen. Dann werden Sie Ihre Quellen und Methoden ausweiten, um mit Ihrem Job-Angebot den richtigen Bewerber zu finden.
Möglicherweise befinden sich A-Kanditen bereits in Ihrem Netzwerk
Die besten Mitarbeiter werden nicht über Anzeigen und Internetportale gefunden, sondern über Netzwerke. Nach dem Motto: „Gute Leute empfehlen gute Leute“. Daher heißt die zweite Stufe unseres neunstufigen Einstellungsprozess: „Netzwerk aktivieren – Talente entdecken“. Ideen, wie Sie dies umsetzen können:
– Ehemalige Mitarbeiter: Bleiben Sie mit ehemaligen TOP-Mitarbeitern in Kontakt. Möglichst sogar über Weihnachts- und Geburtstagsgrüße hinaus. Wir haben schon mehrfach folgende Situation bei tempus gehabt: Wir mussten A-Mitarbeiter mit einem weinenden Auge verabschieden, weil diese eine andere Herausforderung gesucht haben, und konnten sie mit einem lachenden Auge durch gute Kontaktaktpflege zurückgewinnen, wenn wir mitbekommen haben, dass sie z. B. mit der Unternehmenskultur am neuen Arbeitsplatz nicht so glücklich waren.
– Praktikanten und Studierende: Haben Sie sich ein Netzwerk mit besonders interessierten Studenten aufgebaut? Dann bleiben Sie in Kontakt, um daraus geeignete Kandidaten zu finden. Wir haben in unserem Unternehmen heute 100 % A-Mitarbeiter, weil wir schon bei Auszubildenden und Praktikanten darauf achten, nur A-Kandidaten einzustellen. Und weil wir nach dem Ende z. B. des Praxissemesters häufig mit den Studierenden im Kontakt bleiben.
– Unternehmernetzwerke, Roundtables, Verbände, soziale Netzwerke usw.: Wo immer Sie sich ein Netzwerk aufbauen und berufliche Freundschaften bilden können, bietet sich die Chance, auch nach geeigneten Kandidaten zu fragen. Bei Facebook fragen häufig Unternehmer aus meinem Netzwerk, ob jemand für einen bestimmten Job einen geeigneten Kandidaten kennt. Häufig markieren deren Freunde dann in der Kommentarfunktion weitere Freunde, für die der Job geeignet sein könnte.
Geeignete Kandidaten suchen Jobs mit verständlichen Jobtiteln
Damit Sie Ihre Jobs so anbieten können, dass auch die richtigen Bewerber sie finden, müssen Sie Ihre Jobtitel so klar wie möglich gestalten. Dabei sollten Sie auf schwammige Formulierungen wie „Operations Manager“, „Marketing Manager“ oder „Assistant Manager“ verzichten. Ein A-Kandidat weiß ganz genau, wie eine Stellenbeschreibung eines anspruchsvollen Jobs aussieht. Er wird ein ganz genaues Auge auf den Jobtitel werfen und sofort erkennen, ob sich ein wirklich lohnenswerter Job dahinter versteckt.
Wenn Sie das Anforderungsprofil im neunstufigen Einstellungsprozess (erste Stufe) richtig ausgefüllt haben, dann haben Sie dabei den passenden Jobtitel wahrscheinlich schon definiert. Falls nicht: Wählen Sie jetzt eine passende und gleichzeitig attraktive Stellenbezeichnung.
Stellenbeschreibung: Setzen Sie Ihre Jobs ins Rampenlicht
Das Anforderungsprofil kann Ihnen helfen, die Stellenbeschreibung richtig zu formulieren und eine Vision des geeigneten Kandidaten zu haben. Beschreiben Sie unter „Ich biete“ auch, was Ihr Unternehmen Außergewöhnliches anbietet (z. B. kostenfreie Getränke, Obst, Fitnessstudio etc.). Andreas Nau, Geschäftsführer von easysoft, hat die Stellenanzeigen so lange optimiert, bis es ihm gelungenen ist, die besten IT-Fachkräfte für sein Unternehmen zu finden. Geographisch steht er dabei in Konkurrenz mit großen Konzernen wie Daimler, Porsche, Bosch und Co. Was easysoft noch alles Grandioses tut, um die besten Talente in der IT zu gewinnen, finden Sie in meinem Buch „Das Geheimnis der Champions“. Die 25 Erfolgsfaktoren aus diesem Buch können Sie hier gratis herunterladen.
Wenn Sie alles richtig umgesetzt haben, dann werden sich die besten Kandidaten auf Ihren ausgeschriebenen Job bewerben, weil die Stellenbeschreibung prägnant, spezifisch und auf den Punkt gebracht ist. Und falls doch ein paar andere Kandidaten dabei sind, dann haben Sie ja noch die Stufen drei bis neun des neunstufigen Einstellungsprozess.
Checkliste als Zusammenfassung:
1. Seien Sie in den Netzwerken präsent, wo auch Ihre geeigneten Kandidaten sind. Oder Menschen, über die Sie an geeignete Kandidaten kommen.
2. Bleiben Sie up to date und finden Sie heraus, wie sich der moderne Bewerber von heute in den für Sie relevanten Berufen informiert und bewirbt.
3. Formulieren Sie Ihre Jobtitel so spezifisch und klar wie möglich – verwenden Sie keine schwammigen oder zu generellen Jobtitel.
4. Machen Sie sich umfassende Gedanken zur Stellenbeschreibung – erstellen Sie ein Profil und bestimmen Sie die genauen Tätigkeiten, Anforderungen und Ziele – je spezifischer und prägnanter die Stellenbeschreibung ist, desto bessere Bewerbungen werden Sie erhalten.
5. Überlegen Sie sich, was Sie den A-Kandidaten bieten wollen und betonen Sie Zusatzleistungen besonders in der Stellenausschreibung.
Hilfreiche Materialien zur Umsetzung:
Gratis-Hörbuch: Die besten Mitarbeiter finden und halten (siehe blauer Kasten rechts oben).
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